“上周去面试一家互联网公司，面试官比我女儿还小两岁。”55岁的张健（化名）坐在招聘会现场设置的专业指导位前，下意识地搓着手，语气里满是自嘲。作为曾经的制造业企业高管，他从未想过，自己会在知天命的年纪，为一份中层管理岗的offer辗转反侧。在职业指导师屈辉的记录本里，这样的故事每天都在上演。
频繁受挫
陷入深度自我怀疑
张健的职场履历曾令人羡慕：25岁进国有制造企业，38岁升生产总监，管着三百多人。去年公司战略调整，部门被裁，他拿着补偿金离开时，以为凭二十年管理经验，再就业易如反掌。
现实给了他重击。“对方说我的管理理念太传统，跟不上数字化转型。”首次面试失利后，张健开始失眠。他熟悉的KPI考核体系、层级管理模式，在新兴企业成了“过时”的代名词。
与张健不同，42岁的王丽（化名）正经历另一种煎熬。作为房地产投资业资深业务经理，行业优化让她失业，之后的三个月里，她投了800多份简历，面试机会不足十次。
王丽的记事本上满是面试记录：2月15日，某金融公司，“需要有长期投资股市经验的”；3月8日，某教育机构，“薪资预期超预算”；4月2日，某餐饮连锁，“只需要职场小白”……最挫败的是一次终面，面试官直言：“您以前的行业经验没用了，这年纪学新系统可能不如年轻人快。”
“她简历很漂亮，985双学士，也是优秀员工。”屈辉记得王丽最初的样子，这个曾经可以无比骄傲的职场精英开始陷入深深的自我怀疑：十几年工作经验是不是白积累了？“这种自我怀疑在中年求职者中常见，尤其连续遭遇与年龄相关的隐性拒绝后，容易产生‘我已经没用了’的消极认知。”
企业需求
呈现明显行业分化
这种困境并非个例。根据2024年智联招聘发布的《职场年龄歧视调查报告》，35至45岁求职者平均简历投递次数是25至35岁群体的3.2倍，面试转化率却不足后者的一半。在互联网、金融等热门行业，87%的社招岗位明确标注“35周岁以下”。
中年人真的“没市场”了吗？某互联网大厂HR总监金先生坦言：“技术研发、市场拓展等需要高强度创新和快速迭代的岗位，我们确实更倾向35岁以下的候选人。年轻人对新工具、新趋势的敏感度更高，加班适配性也更强。”但他同时提到，在战略规划、客户关系维护等岗位上，40岁以上的从业者更受青睐，“他们能精准把握行业周期，处理复杂人脉网络的能力是年轻人短期内难以替代的。”
在电梯维养行业摸爬滚打多年的总经理蒋先生则表示：“我们去年组建供应链优化团队时，特意招募了三位50岁左右的退休工程师。他们对产线上的每个环节了如指掌，能快速预判潜在风险，这比单纯调校数字化系统更有效。”
打破年龄枷锁
职场有新的可能
在接受记者采访中，屈辉分析，张健和王丽代表了中年职场人在面临再就业时普遍存在的心理状态。“中年人应对再就业焦虑，关键在于重建职业价值认知。他们在职场打拼多年，多少有些积累，无论是在经验上的，还是薪资岗位上的，长期处于决策链顶端，形成了稳定的职业身份认同。现在突然失业，就像被抽走了脚下的台阶，当被迫从‘发号施令者’转变为‘被挑选者’，这种角色颠覆极易引发心理失衡，表现为易怒、焦虑甚至自我否定。”
要摆脱这种困境，屈辉建议，中年职场人应当将年龄劣势转化为经验优势，比如突出项目管理中的风险把控能力、跨部门协调的沟通技巧等不可替代性特质。同时，适当降低对职位、薪资的心理预期，以“阶段性过渡”的心态面对转型期，反而能打开新的职业空间。
（劳动报记者 李轶捷）
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